En bref

Les banques comme employeurs

  • Les banques du Canada emploient plus de 275 825 personnes.
  • La main-d’œuvre féminine constitue plus de 58,3 % de l’effectif des six plus grandes banques canadiennes (excluant leurs filiales), et occupe près de 38 % des postes de cadres supérieurs.
  • Les six plus grandes banques canadiennes ont investi plus de 84 milliards de dollars en technologie au cours des dix dernières années.
  • La part du secteur bancaire canadien dans le produit intérieur brut dépasse 3,3 %.
  • L’effectif à temps plein des banques s’est accru de 15,3 % au cours des dix dernières années.
  • En 2017, les banques et leurs filiales au Canada ont payé environ 27,5 milliards de dollars en salaires et en avantages sociaux

Avancées technologiques, innovations visant le talent et évolution de la main d’œuvre dans le secteur bancaire

L’économie canadienne, et du fait même le marché de l’emploi, est en évolution. La nouvelle génération de travailleurs au Canada entame sa vie active dans un temps de grands bouleversements sociaux, économiques et technologiques qui façonnent, comme jamais auparavant dans cette économie moderne, la nature du travail et des compétences nécessaires.

En fait, les mutations dans les modèles d’affaires et les stratégies de main d’œuvre ont déjà commencé à affecter pratiquement tous les secteurs, notamment le secteur bancaire. Et le rythme des changements ne fera que s’accélérer. Les rapides développements technologiques et les percées dans les domaines nouveaux – comme l’intelligence artificielle (IA) et l’apprentissage machine, l’automatisation des processus robotisés, les données massives et autres avancées – ont non seulement changé les opérations internes des banques, mais aussi la façon dont elles fournissent à leurs clients les produits et les services dans un monde de plus en plus numérisé.

Les banques au Canada profitent des nouvelles technologies, de l’innovation ambiante et des attentes des clients en continuelle mutation pour moderniser leur offre et la livrer sur des plateformes sécurisées. Par ailleurs, elles anticipent la prochaine révolution des aptitudes en alignant leurs stratégies de gestion du talent sur leurs stratégies d’affaires et leurs efforts globaux de numérisation. La révolution numérique dans les activités bancaires est l’occasion idéale pour concevoir une nouvelle main d’œuvre bancaire, jeter les bases d’un réservoir de talents évolutif, recruter une diversité d’aptitudes et d’expériences, maintenir et requalifier les employés actuels, et toujours favoriser la diversité et l’inclusion à tous les niveaux de l’organisation.

Un réservoir de talents pour la main-d’œuvre de demain

Au Canada, comme ailleurs dans le monde, la société et la nature du travail évoluent rapidement. Selon le Forum économique mondial, 65 % des enfants qui commencent leur scolarité maintenant occuperont plus tard des postes qui ne sont pas encore créés 1. Pour ce qui est du Canada, la firme-conseil McKinsey & Compagnie juge que dix millions des quelque 18 millions de personnes qui constituent la main-d’œuvre canadienne aujourd’hui se recycleront dans d’autres emplois d’ici 20302 .

Nous ne devons pas sous-estimer la portée ni la vitesse de la révolution des aptitudes qui redéfinira et modèlera l’avenir du travail. Les banques aujourd’hui doivent non seulement attirer le talent pour pourvoir les postes actuels, mais elles doivent recruter les détenteurs des habiletés et du savoir-faire qui seront essentiels à l’avenir, dans un environnement de travail en continuelle mutation. Afin de constituer une main d’œuvre plus agile, plus innovante et plus compétente, les banques s’efforcent de prévoir les compétences modernes qui seront essentielles à toute réussite avenir. Plusieurs banques encouragent et facilitent une plus grande mobilité interne – soit l’affectation d’employés dans des services différents – et affinent leurs initiatives de reconversion et de requalification du personnel actuel afin de mieux le préparer à assumer les emplois de demain.

« Dix millions des quelque 18 millions de personnes qui constituent aujourd’hui la main d’œuvre canadienne se recycleront dans d’autres emplois d’ici 2030. »
McKinsey & Compagnie

En effet, les stratégies de gestion du talent sont devenues essentielles tant pour la haute direction que pour le conseil d’administration des organisations. Alors que certaines banques au Canada ne sont qu’au début de leur processus de transformation de la main d’œuvre, la plupart ont déjà défini les compétences et le savoir-faire nécessaires à leur croissance future, mettant l’accent sur des équipes agiles et habiles, et attirant du talent hautement qualifié dans le domaine du numérique, ainsi que des penseurs créatifs recrutés au Canada et ailleurs dans le monde. La banque qui se prépare pour l’avenir doit parvenir à un nouvel équilibre au sein de sa main d’œuvre. Elle doit savoir différencier les tâches traditionnelles des tâches qui seront mieux remplies par un processus automatisé ou par l’IA. Elle doit également accorder ses employés à temps plein sur place, ses employés contractuels, et ses travailleurs de l’économie à la demande qui représentent le marché du talent indépendant, diversifié et flexible.

Le talent fait désormais partie intégrante de tous les modèles d’affaires et de toutes les stratégies des banques. Plusieurs banques au Canada sont en train d’élaborer et de mettre en place des plans de compétence globaux afin de mieux gérer le talent en tenant compte des initiatives d’innovation et de transformation plus larges.

Avancées technologiques : plus d’emplois seront probablement créés que remplacés

Il est souvent plus facile d’évoquer les rôles qui seraient éliminés que ceux qui seraient créés. L’intégration des technologies numériques aux processus mènera certainement à une reconfiguration du monde du travail. Parallèlement, elle produira de nouveaux emplois qui nécessiteront de nouvelles aptitudes variées. Maintes études ont montré que le changement dans la nature du travail est davantage une occasion de créer de nouveaux emplois qu’une menace d’en éliminer.

À mesure que la numérisation des activités bancaires se poursuit, des catégories d’emplois de pointe verront le jour; par exemple spécialiste en modélisation des scénarios et des risques, expert des marchés émergents, gestionnaire de la transformation numérique, architecte en IA et scientifique des données. Par ailleurs, d’autres fonctions nécessiteront un ensemble de compétences propres aux humains, ou aptitudes non techniques, essentielles à la réussite future. Le Forum économique mondial prévoit que, d’ici 2022, les compétences suivantes auront une valeur égale sinon supérieure à leur valeur actuelle : créativité, originalité, sens de l’initiative, pensée critique, pouvoir de persuasion et de négociation, souci du détail, résilience, souplesse et capacité de résoudre les problèmes complexes 3. À l’avenir, ces habiletés deviendront de formidables atouts sur le marché du travail. Un récent rapport du Brookfield Institute for Innovation + Entrepreneurship, un institut de recherche non partisan hébergé à l’Université Ryerson, révèle que la créativité sera bientôt l’aptitude la plus recherchée par les employeurs, tous secteurs confondus 4.

« L’ère de l’automatisation n’a pas besoin d’être une menace. Si nous misons sur nos qualités humaines – créativité, sens critique et esprit de collaboration – nous pourrons en tirer un avantage concurrentiel. »
RBC, Humains recherchés (2018)

Les travailleurs de l’avenir devront mettre à contribution leurs aptitudes non techniques en vue de profiter pleinement des nouvelles technologies, de s’adapter aux nouvelles façons de faire et d’optimiser l’usage des produits et des services numérisés.

En matière de diversité, les aptitudes non techniques comptent aussi

De nombreux emplois d’avenir reposeront sur les capacités d’une jeune main d’œuvre dynamique, œuvrant dans les organisations qui tracent la voie future du monde du travail. Dans une ère où l’expérience client est centrale aux activités bancaires, l’effectif nécessaire à la réussite sera constitué d’un ensemble surprenant d’aptitudes retrouvées dans une large fraction de la population canadienne.

Il est évident que les innovations les plus en vogue dans les secteurs des données de masse, des chaînes de bloc et de l’IA nécessitent des diplômés en sciences, en technologie, en ingénierie et en maths (STIM). Or, ces innovations transformatrices devront trouver écho chez les clients, sinon les investissements engagés dans leur développement perdront de leur importance. C’est là que les STIM deviennent STIAM, avec l’ajout essentiel des arts à l’équation.

Les succursales modernes sont devenues des centres d’information et de consultation, et sont remodelées par des architectes centrés sur l’humain. Des graphistes, des visualistes et des experts de la voix veillent à ce que les applications et autres plateformes technologiques bancaires soient intuitives, leur interface élégante et leur usage fluide. Peu importe la plateforme des activités bancaires, les aptitudes humaines lui seront essentielles.

Les clients se retrouvant de plus en plus aux commandes, les employés de première ligne ne sont plus que des receveurs d’ordres. Ils doivent faire preuve à la fois d’un quotient intellectuel et d’un quotient émotif assez élevés pour déceler les changements dans les préférences des clients et les signaux indiquant que ces derniers ont besoin de conseils. Les compétences générales comme l’acuité culturelle, les langues et la polyvalence seront également en forte demande.

Réussir la gestion d’un tel environnement stimulant, mais déstabilisant, fait appel à un style de leadership qui repose sur la compréhension et la communication, non seulement sur les chiffres et la transformation de larges sommes en données analytiques et en algorithmes. Une nouvelle cuvée de dirigeants encadre des équipes multidisciplinaires, destinées à favoriser la formation professionnelle continue en vue de faire ressortir le plein talent de chaque individu, car, au 21e siècle, une recrue dans une banque peut aussi bien avoir un MBA qu’un diplôme en beaux-arts.

Parallèlement, de nos jours, les gens vivent plus longtemps et ont davantage besoin de continuer à travailler pour des raisons sociales, intellectuelles et financières. Donc, en plus d’attirer et d’engager la prochaine génération de talent qui stimulera la croissance future et répondra aux nouveaux besoins des clients, les banques doivent aussi libérer l’ensemble des aptitudes humaines et pratiques de certains de leurs employés plus expérimentés. Il est important de bien faire ressortir les capacités de tous les éléments qui formeront la main d’œuvre, une main d’œuvre qui compte actuellement quatre groupes démographiques

Diversité et inclusion en tête des priorités

Pour obtenir une participation aussi large que possible à la main d’œuvre de demain, il faut bien exploiter la diversité de la population canadienne. Les fonctions des ressources humaines dans les banques évoluent également, et ne ménagent aucun effort pour créer des milieux de travail adaptés, souples et inclusifs, qui reflètent la nature diversifiée de la société canadienne contemporaine. Un environnement inclusif, où la diversité est appréciée et célébrée, favorisera la cohésion de l’organisation et sa réussite. Les études montrent que les équipes hétérogènes sont plus innovantes et mènent à de meilleurs résultats pour l’organisation 5 . Mais au-delà des chiffres, il s’agit évidemment de la bonne chose à faire.

Le secteur bancaire canadien appuie fermement les politiques et les procédures visant :

  • un salaire égal pour un travail de valeur égale, et la transparence salariale;
  • des milieux de travail libres de harcèlement et de violence;
  • des espaces physiques accessibles à tous; et
  • la parité aux conseils d’administration.

Les banques au Canada ont affirmé leur engagement solide envers la parité salariale et le principe d’un salaire égal pour un travail de valeur égale. La diversité, l’inclusion et l’égalité – particulièrement en ce qui a trait aux femmes dans le milieu du travail – constituent la voie menant à des organisations plus performantes et à une société meilleure. La législation fédérale en matière d’équité salariale, adoptée en octobre 2018, était une dalle essentielle qui s’est ajoutée à cette voie vers un objectif recherché depuis longtemps. Également, le secteur bancaire appuie les efforts soutenus du gouvernement fédéral en vue d’introduire des mesures propres à la transparence salariale.

Les banques sont résolues à bâtir des milieux de travail ouverts, inclusifs et respectueux, où les employés peuvent s’épanouir et se révéler entièrement, peu importe leur race, leur sexe, leur handicap, leur pays d’origine ou leur orientation sexuelle. Bien qu’il soit difficile de prévoir les perturbations potentielles, les banques continueront à croître et à innover grâce à l’inclusion, comme elles l’ont toujours fait. La diversité et la croissance non seulement vont de pair, elles sont inséparables. L’importance d’une large variété d’expériences et de perspectives pour l’innovation et la croissance n’est plus à prouver. En adoptant un mode de recrutement plus inclusif à tous les échelons, les banques embauchent les meilleurs éléments au Canada et dans le monde.

Mise à profit du système d’éducation canadien de calibre mondial

Les banques du Canada appuient les efforts au chapitre de l’éducation et de la formation continue, qui visent à outiller les individus des connaissances et des habiletés nécessaires à réussir dans une économie numérique concurrentielle. Le secteur privé, le gouvernement et le milieu universitaire doivent poursuivre leur collaboration pour veiller à ce que les établissements postsecondaires préparent adéquatement leurs étudiants. Les collèges et les universités au pays se trouvent dans une position idéale pour aider à transformer les aptitudes des jeunes et des adultes. Malgré notre longueur d’avance, il reste beaucoup à faire pour que notre système d’éducation, nos programmes de formation et nos initiatives touchant le marché de l’emploi puissent efficacement préparer les Canadiens à fonctionner dans cette économie fondée sur les aptitudes.

En effet, afin de préparer adéquatement les étudiants au marché du travail futur, les établissements postsecondaires devront continuellement adapter les méthodes d’enseignement, les mesures et les diplômes selon les forces motrices actuelles et futures. Il ne fait aucun doute que l’une des connexions les plus importantes entre le monde académique et le monde du travail se trouve dans les aptitudes 6 . Pour cette raison, les banques spécifient le large éventail d’aptitudes recherchées et différencient entre le « meilleur » talent et le « bon » talent. En d’autres termes, au moment du recrutement, les aptitudes démontrées dans des expériences précédentes sont aussi importantes que les diplômes universitaires. Par ailleurs, les banques du Canada sont également vouées à la création d’expériences d’apprentissage intégrées pour les étudiants. Les expériences pratiques communiquées en classe rendent les cours plus vivants et permettent aux étudiants de finir leurs études munis de compétences plus poussées et en demande. Plusieurs banques offrent des programmes de stage et de travail-étude qui permettent aux étudiants d’acquérir une expérience concrète. Ainsi, les banques profitent d’une voie ouverte à deux sens et mutuellement bénéfique entre employeurs et éducateurs.

Mais encore...

L’avenir du travail offrira de nouvelles opportunités prometteuses et amènera de gros défis qui changeront profondément les activités professionnelles, ludiques et quotidiennes des sociétés modernes. Voici quelques autres points importants qui doivent être explorés davantage, alors que le secteur bancaire et la société dans son ensemble sont confrontés aux changements profonds décrits plus tôt.

  • Émergence de travailleurs « non traditionnels ». L’expansion soutenue de l’économie à la demande au Canada amènera les banques à repenser leur façon d’évaluer la solvabilité. Par exemple, comment les travailleurs non-salariés, qui n’ont ni une entrée de fonds régulière ni un accès à des états financiers (formulaire T4) pourront ils se conformer aux règles d’admission à un prêt hypothécaire? 
  • Nouvelles définitions de « travailleur » dans l’économie numérique. Certains pays ont déjà introduit au moins deux catégories de travailleurs autres que celles d’employé et de travailleur autonome. Comment les banques s’adapteront-elles aux nouvelles dispositions touchant les travailleurs dans l’économie à la demande? 
  • Requalification obligatoire. Accélérer la requalification d’un large segment de l’effectif des banques représentera à la fois une opportunité et un défi. Les banques au Canada ont déjà amorti ce virage, sachant qu’il reste beaucoup à faire avant que les employés actuels soient fin prêts à embarquer dans l’imminente révolution des aptitudes.
  • Littératie numérique et compétences en TIC. Les technologies transformatrices et le passage à l’économie numérique augmenteront sans doute le besoin de talent qualifié dans le domaine du numérique, non seulement au Canada, mais dans toutes les économies qui recherchent le talent de haut niveau. Au Canada, la maîtrise et le perfectionnement des compétences dans le domaine du numérique doivent demeurer à la tête des atouts recherchés par les banques et les autres principaux employeurs qui désirent embaucher des professionnels en demande.
  • Liens plus étroits entre les systèmes d’éducation et le milieu du travail. Les établissements postsecondaires et les employeurs doivent travailler de concert pour veiller à ce que les étudiants d’aujourd’hui soient équipés des aptitudes nécessaires pour s’épanouir dans l’économie de demain. Il y a lieu d’améliorer les initiatives soutenues et planifiées auxquelles participent à la fois les employeurs, les universités, les collèges et les écoles professionnelles.

Avenir du travail : programmes menés par les banques


1 Forum économique mondial, The Future of Jobs, janvier 2016.
2 TheFutureEconomy.ca, Spotlight on the Future of Work: Preparing our Workforce and our Youth, 2019.
3 Forum économique mondial, The Future of Jobs, septembre 2018.
4 Brookfield Institute for Innovation + Entrepreneurship, Turn and Face the Strange: Changes impacting the future of employment in Canada, avril 2019.
5 Center for Talent Innovation, Innovation, Diversity and Market Growth, septembre 2013.
6 Harvey Weingarten, Adapting post-secondary education for the future, novembre 2018.